年賀状をはじめよう。

「最終的には正社員が対応するから心配いらない」旨を伝えたうえで、個々の能力に応じてできるところまで自力で解決するようフォローしましょう。
どの段階で介入するかを見極めることは、正社員にとっても重要な教育課題になります。正社員であれパート・アルバイトであれ、トラブルを乗り越えることにより自信が生まれ、仕事に対する愛着が深まることは間違いありません。
パート・アルバイトが店を切り回している風景がイメージできてきたでしょうか。店舗の役割分担を変えていくうえで、「開店と閉店をだれがするか」が、ポイントの1つでしょう。

基本的に開店も閉店もパート・アルバイトに任せましょう。開店時マニュアル、つまり、開店時刻までに完了させなければならない業務をオペレーション順にすべて書き出します。
そして、そのとおりに実行するよう、まずキャプテン（パートのなかのリーダー）に繰り返しＯＪＴします。できるようになれば、次はキャプテンがその部下のトレーナーを訓練します。
さらにトレーナーがクルーへ。閉店業務も同様です。
このようにすべての業務において仕事の株分けを繰り返します。正社員の勤務は、パート・アルバイトでは人数的に不足している時間帯を優先させましょう。
つまり、店舗マネジメントはパート・アルバイトに任せて、正社員は人員不足を補完する勤務シフトを設定します。そうすれば、自然に権限委譲が進んでいきます。
「正社員がいてもいなくてもお店に影響はない」と思われるようになればしめたものです。本来の業務は動機づけとチェックだけなのですから、正社員の本業に邁進できる環境が整ったといえます。
キャプテンが頂点となり、ピラミッド型のチームが機能するようになれば、正社員は可能な限り監督役に徹します。そして、次期店長への登用に向けてキャプテンの育成に注力してください。
社員からの意見や質問のなかから、改めて検討が必要と思われるものをピックアップし、制度の修正や追加につなげていきます。よく、改善提案制度を始めたものの、社員から出てきた提案に対して全く取り組まないばかりか、提案者に対して何の音沙汰もないような会社を見かけます。
しばらくすると提案は出てこなくなり、社員から会社に対する失望感だけが残ってしまうことになります。社員に意見を聞く以上は、それに対して何らかのリアクションをしなければなりません。

もちろん、意見がすべて反映できるわけではありませんが、反映できなかった場合でも、「このような理由で今回は見送ることにしました」といった説明が重要です。こうすることで、社員は自分たちに適用される人事制度に、一部分とはいえ参画することになります。
一方だれかが考えた制度は、批判の対象になりがちです。「ここがおかしい」「こんな場合は対応できない」などケチをつけだせば、キリがありません。
経営者としては「この制度も完璧ではない。必要があればどんどん直していくから、前向きな提案をして欲しい」というくらいの態度で臨むほうが、結果としてうまくいくのです。
社員と一緒につくっていくという姿勢が、成功のカギといえます。業務に精通したベテランパート・アルバイトと、人社したばかりの新人とを同じ賃金で働かせることには、そもそも無理があります。
長年培ってきたノウハウや、努力して習得したスキルを発揮して働いているにもかかわらず、昨日今日入ってきた人と同じ給料しか支払われないのでは、だれしも「ばかばかしい。やってられない」と損得勘定が生まれて当然です。
そこで、能力の高い人が不公平感を味わうことのないような賃金体系を整える必要があります。まず、賃金を「時給」と「手当」に区分します。
次に、「時給」部分の組み立てを見ていきましょう。基本的に「職種給」「職務給」「職位給」「評価給」の4つが柱となります。
つまり、担当する業務の「キツさ」「難しさ」「責任の重さ」「出来映え」の度合により時給が決定する仕組みです。ここで重要なのは、パート・アルバイトの賃金はあくまで「時給」単位で積み上げる、ということです。

例えば、薬剤師、調理師、自動車整備士など、それぞれの業務に直結する公的資格の有資格者である場合、「資格手当」として「月々○千円」と一括支給するよりも、「時問当たり○○円」の「資格給」として支給しましょう。なぜなら、資格を有していることに対して支給するのではなく、有資格者が勤務することにより、初めてその資格の効力が発揮される、と考えるべきだからです。
それでは、時給の切り口をさらにくわしく見ていきましょう。際にはカットします。
「評価給」は、人事評価の結果に基づいて支給します。「職種給」とは、いわゆる業務のキッさ度合いで賃す。
以上4つが時給組み立ての基本柱です。金に差をつける考え方です。
イスに座って業務を行う事務職よりも、例えばレジチェッカー専任者や冷蔵庫のなかで作業をする人など、体力的に負担が大きい職種は高めに設定します。「職務給」は業務の難易度により差をつけます。
例えば単純作業を黙々とこなす業務よりも、発注など判断を要する業務のほうが難易度が高いとして、時問単価を高く設定するのです。「職位給」は部門長や教育担当者など、責任ある立場に立つ人に支給します。
職位に就いていることに対する支給なので、何らかの事情によりその任を離れる時給基準をつくるには、まず、今後パート・アルバイトに任せたい職種を書き出してみましょう。次に、書き出した職種を「キツさ」を基準に順に並べてみます。
さらに、個々の職種の業務の中身を、今度は「難しさ」順に分けてレベルごとにまとめます。後は、職種ごとの「難しさ」度合の整合性をチェックします。

最後に、競合状況や世間相場を考慮して、職種・難易度ごとに相応の金額を設定し、一覧表にまとめましょう。これが、職種給と職務給の決定基準となります。
この基準を基に評価給や職位給を加算することになります。皆さんのお店では、「以前と比べて、最近は積極的に動いてくれるようになった」、あるいは逆に「近頃ミスが増えて困っている」ようなパート・アルバイトに、相変わらず同じだけの賃金を支払い続けていないでしょうか。
人間が発揮する能力は常に一定ではありません。能力に変化があれば、それに比例して賃金も変化させることを考えねばなりません。
その1つがキャンセル方式です。まず「職務給」ですが、これはアウトプットされた仕事の質に変化がないか、半期に一度程度各人のスキルの棚卸をします。
つまり過去の実績に左右されることなく「現在できていること、できていないことをそのつど見極める」のです。印象にとらわれることなく、現在の勤務態度やモラールを評価します。
要するに、従来支払っていた金額を基準に賃金を上げ下げするのではなく、過去の実績はそれとしていったん置いて、現在の能力に対して改めて賃金を設定する、というのがキャンセル方式です。結果、時給総額が上がる人もいれば、反対に下がる人も出てくるでしょう。
このように、いったん決まった賃金は決して既得権益ではなく、働きぶりによっては下がることもある、というシステムにしておくことが必要です。

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